你会为你的员工遭受不公而伸张正义吗？你会挺身而出为某种错误而承担责任吗？ 你要像一个教练。教练通常进行练习、授课、分组、制定战略、掌握全局。你也是做这些事情、训练、安排工作、给出建议、评估绩效。 好的教练总是与运动员的代表讨论相关事情。或许你也需要这么做，引起老板对员工应得荣誉的注意，提供他们工作中所需要的各种资料。 这些都需要勇气，指出同事的错误比拍上司的马屁容易多了，二者的关键都是要
要成为一个高效的培训师，首先你必须了解所要完成的任务。如果你了解不清楚，同样也不会很好地培训他们。 但这并不意味着每件事情都需要过问或者假装这么做。许多经理尝试着隐藏他们薄弱知识背后的大量无知，这就像试着在一棵棕榈树后藏一只大象一样滑稽。 员工不仅就会知道你并不清楚自己正在做什么，如果你让他们明白你自己十分清楚自己在做什么的话，这样你的状况会好多了——并且暗示他们你也很爱学习。大胆承认自己
我们总是埋怨不得不开会（除非我们自己召开，但即使这样，也难免不发牢骚）。但是事实上，大多数人至少在某种程度上都明白会议是很重要的。作为一个教练和管理者，你自己明白会议所要传达的内容。例如：为员工的工作环境添加社会成分。 确保每个人都在相同的时间，获得相同的信息，是一种更有效地传达信息的方法。 最重要的是，会议允许互动——提问、阐明问题、讨论以及一个可以解决问题和得出结论的机会。并不是所有的
“不要生气，保持平静”是一句老话，还有更好的途径——不要擅自行动。 员工出现错误，你就在公众场合大发雷霆。这很不明智，你所有手头工作在这个时间被迫停下。你曾清楚地告诉员工怎么做，但他把事情完全搞杂了，他理应受到谴责。 如果你不控制你的情绪，会容易得心脏病。让它顺其自然吧。这样对脾也好，而且自己感觉也良好，何乐而不为呢？ 发怒破坏了你和同事的关系，也破坏了你和任何听到你发怒声音的同事之间的
推行你的解决方案很困难吗？你需要很长一段时间才能将员工的动力带到你的计划当中吗？那是因为这是你的计划，而不是员工的。 让员工参与到最初的计划当中，并且最大化地获得他们的信息量，就会拿出一个让每一个员工都可以拥有的解决方案。 当你和他们谈论这项计划时，确实需要很长的时间才能得到解决方案。你愿意花费大量精力来寻找解决方案呢？这是越过它来排除那些不起任何作用的方案？ 如果你在问题过程中，和有创
8090后员工管理教练张高睿分享基于企业不断发展的需要，管理者已经不可能事必躬亲，而且员工的‘责任和权力之间的关系也应随着事业的发展重新进行定位。大胆给部下尤其是年轻的80、90后员工以权力与责任，不仅使工作进度快、效率高，而且上层的方针能很快传达到下层，既有利于明确权力与责任的范围，又能够激发员工的积极性，从而使企业的整体与局部紧密相连，促进企业的。筹与其指挥干人，不如指挥百人；与其指挥百人，不
8090后员工管理教练张高睿分享我们不能否认这样一个事实：80、90后员工管理是目前企业管理的一个大难题。80、90后员工管理对许多管理者来说还是一个不甚明了的范畴，也就是说，它在许多的管理者面前还罩着一层面纱。8090后员工管理教练张高睿分享作为一个管理者，物色出色的员工是一件了不起的工作，把好的员工安排到合适的位置上去工作更难。但对于一个优秀的管理者来说，如何能够把人才留住，尤其是把80、90
8090后员工管理教练张高睿分享管理要“量体裁衣”。传统僵化式的管理模式俨然已不适应如今多变的社会和思维方式更加活跃的80、90后员工。中国企业的管理方式，必须从强调权威的家长式管理向强调真诚的兄长式领导转变， “要领导不要管理”将成为未来的发展方向。要找到真正适合80、90后的管理方式，首先要真正了解他们的需要，并且有一颗包容理解的心。针对不同类型的员工特点，制定不同的管理策略。如一些企业把营销
8090后员工管理教练张高睿分享很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80\ 90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们的要求五花八门，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差呀？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使嘛！”8090后员工管理教练张高睿分享80、90后员
8090后员工管理教练张高睿分享是什么原因导致80\ 90后员工频繁跳槽？这是目前很多企业管理者百思不得其解，却又无法回避的问题。现实社会中，很多管理者抱怨80、90后员工不好管，不管他们不行，管得太多了也不行。现在的80、90后员工宁肯牺牲某些利益，也不愿意自己受一点点委屈，用跳槽来表达自己的不满，而不是等着老板炒鱿鱼。其实每个时代的人都会跳槽，只不过80、90后员工跳槽更为频繁一点，现在的80
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