教练技术讲师张高睿分享从目标到成果的价值管理模式是从目标开始的，管理教练在看目标时要关注三点：①谁是目标的当事人：②工作中真实的目标；③目标要有挑战性、有难度。在企业中目标有三种表现形式：.愿景(Vision)目标：宏大的、令人兴奋的，结果不能完全受自己控制的目标。.表现（Performance）目标：具体的、明确的、有时间限制的勺，达成后可见成果的目标。.行动( Action)目标：每天所需要做
那么，有效对话如何从醒觉到直觉？一，管理教练的有架构、有方向性的对话，是一个醒觉的过程，而技术架构是跳跃性的，“跳”和“跃”不断转换与实践，就形成直觉能力。教练技术讲师张高睿分享第二，教练坚信自己是乡间题、无答案的，问题与答案都在当事人的心中，这个观点来源奥修(Osho)，他认为每个人都拥有自己的过去、现在和未来，多二进化而来，正确而成熟，就如你的眨眼、心跳及呼吸，所以过去是无问题、有答案；现在是
教练技术讲师张高睿分享奥修(Osho)说过这么一番话：人类是由于知识才和整体分开的，是知识制造了人和整体之间的距离。就像你在山里偶然看到一朵野花，你不知道它是什么花，你的头脑没有对它产生想法，头脑是宁静的。你凝视着花，看着花，在你内心并没有任何知识升起，只有惊奇和神秘。花在那里，你也在那里，而透过惊奇，你与花是不分开的，彼此连结了。但如果你知道这是一朵玫瑰、金盞花或是其他花的话，这种知识便会使你与
教练技术讲师张高睿分享五祖法演禅师( Goso Hoen)曾说过这么一个故事：一个小偷世家，，儿子发现父亲逐渐变老了，于是要求他父亲教他偷窃的技巧，使他能够在父亲退休后继承家业。父亲同意了，当天晚上他们就一起闯入一户人家，父亲打开一个大木箱，让他的儿子进去那个木箱里拿一些衣服出来，当儿子爬进木箱后，父亲就在外面锁住木箱，然后发出很大的声响，使得该户人家的所有人都被吵醒了，接着，父亲就很快地逃走了。
教练技术讲师张高睿分享在人类文明的历史长河中，有两个时期思想最为活跃：西方的古腊罗马时期和中国的春秋战国时期。这里，我们就以古希腊罗马时期为例，当时逻辑思维的代表人物是亚里士多德，而直觉思维的代表人物是苏格拉底，逻辑思维的前提凡事都是由过去推理而来，没有答案，答案是由人们从过去已知的经理性分析、逻辑推理而来；直觉思维的前提是凡事皆有答案，人们只需在未来与之对话，从而引发智慧，让答案自己浮现出来。流
教练技术讲师张高睿分享保罗.纳特(Pull Nutt)，俄亥俄州立大学费希尔( Fischer)商学院的教授，曾经研究人们的决定与结果之间的关系。在过去19年中，纳特跟踪了356个不同公司的决策者和经理们做出决策的成功率。他发现：50%以上的决策失败了，这些决策或被很快放弃，或只实施了一部分，或从来没有被采纳。调查研究的结果显示：·有大约2/3的决策者一旦拿定主意，就不愿意考虑是否还有其他选择，就
教练技术讲师张高睿分享管理教练如何让员丁看到更多的可能性？当员工看不到提升利润、效益、业绩的可能性，甚至认为这不可能时，管理者就要学会像教练一样转换员丁看问题的位置和角度，协助员—厂突破自我的边界和白我保护区域，看到什么在限制自已，用新地域、新方法增加员丁的选择，通过有效的途径找到关键价值链，通过过去及过程数据订立行动目标，发现利润、效益、业绩的增加、改善、提升的可能。管理者通过发问调整员丁看问题
管理教练让员工不断地关注自己的成长，提升目标，提升对自己的要求，最大限度地为企业增加利润、改善效益、提升业绩。教练技术讲师张高睿分享管理者在了解员工标准的基础上，利用问题来激发员工的内在动机，引发其看到提升的可能，并在此过程中让其自身发现更大更远的目标。例如利用“这是最好的么？‘如果目标再大点／再高点会怎样？”关于提升目标你怎么看？”等问题，让员工具备更宽的视野，激发员工寻求更高的目标，并向更高的
教练技术讲师张高睿分享管理者与员工之间建立教练关系，管理者更多的以教练身份出现，采用引发、支持及协助式的管理方式，通过有效对话引发员工思考，令员工通过深入思考找到解决问题的答案，这里重要的是教练对话的有效性，让管理者与员工之间的教练对话建立在事实的基础上，让教练对话变得有价值、有深度。 教练技术讲师张高睿分享管理者通过发问来收集和核实一些必要的信息。例如“发生了什么事？”“之前是否发生过？”
我们总是认为，经理具有领导、管理者和教练三重身份。三者间呈相互促进的关系，教练是基础，为另外两项职责提供支持。经常有人会间，教练属于经理的职责范围吗？这让我们大吃一惊，因为这说明人们对于教练工作的性质和重要性缺乏基本的认识。这就好比在问，阿森纳队的经理人阿瑟·温格(Arsene Wenger)会不会关心球员的表现和发展前景一样。显然，经理们要为手下员工的表现、学习、发展以及潜能发挥负责，这一点是十
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