案例中的“元老”级别的行政人事专员小姑娘就是这样一个岗位垄断者，公司行政人事工作全部一人独揽。 【案例】 我是一家小型工艺设计公司老板，人员规模在60人左右。这几年，公司发展速度较快，组织架构也不断完善，目前，正是快速扩张时期，公司需要一个行政人事主管，专门负责公司内部行政与人事工作，使公司内部管理逐步走向规范。但该岗位现在是空缺，只有一个任劳任怨行政人事专员，这个小姑娘自从我创业以来，就一直在
前几天，一个朋友和我说，让我给他推荐一些身边的“斜杠青年”。 这个概念引起了我的好奇，于是我花了点时间去进一步了解。原来，“斜杆”一词来源于英文“Slash”， 这个概念出自2007年《纽约时报》专栏作家Marci Alboher写的一本书《One Person / multiple careers》: A New Model for Work Life Success. 她在书中提到说，如今越
前段时间给学员上课时，将人力资源的过去几十年的发展做了一个简要的梳理和小结，谈到现状的混沌和从业人员的迷茫，也尝试着和大家一起分析了人力资源管理的未来到底会是一个什么走向，由于时间关系，没有太深入地阐述。未来的人力资源管理到底会面临哪些问题呢？ 首先、零工经济的兴起将改变劳动关系管理 “零工经济”这个概念大约是2009年出现的，最早被应用在音乐工作者中，现在被用来指各种灵活就业。从趋势看，至20
张瑞敏提出一个很像“脑筋急转弯”的问题：“你们说。如何让石头在水上飘起来？”“把石头掏空！”有人喊，张瑞敏摇头。“把石头放在木板上！”张瑞敏说：“没有木板！”“做一块假石头！“大家哄堂大笑。张瑞敏说：”石头是真的。“此时，海尔集团副总裁喻子达顿悟：”是速度！“张瑞敏斩钉截铁地说：”正确！“他接着说：”《孙子兵法》上有这样一句话：“激水之疾，至于漂石者，势也”。 对很多中国企业来说，“流程再造”的
导语：阿里巴巴管理的“三板斧”，指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路”，分别代表着一个中层的管理者，需要具备的三项最核心的能力：“眼界”、“胸怀”、“心力” 阿里巴巴管理的“三板斧”，指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”，分别代表着一个中层的管理者，需要具备的三项最核心的能力：“眼界”、“胸怀”、“心力”。 “揪头发”：锻炼一个管
导语：对面试官而言，只有将企业发展前景、文化氛围、薪酬福利等优势，与应聘者的性格、价值观、职业倾向等核心需求高度匹配，才能实现招聘的高转化率。 一、 辣椒辣吗？ 卖辣椒的人总会遇到这样的困惑，辣椒辣吗？说辣吧，怕辣的人，肯定走了；答不辣吧，也许人家喜欢吃辣的，生意还是不成。 楼下蔬菜超市的李叔，无疑是一个卖辣椒的高手。看如下情景： 王阿姨来买辣椒，问的是那句老话：辣椒辣吗？李叔很肯定地告诉她：颜
HR该选择什么样的平台？ 1.在我可见的范围内，包括各行各业，真正对人力资源工作重视的，或者是有必要重视的，最多不会超过三分之一。以传统的人事作为人力资源工作核心的，仍然占了绝大多数。在这样的行业或者是企业中谋求人力资源的发展，肯定是“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”。 2.人力资源本质上是一项管理工具，既然谈到了管理，那么企业的人员规模就是一个重要的参考指标。你一家几十人的公司，老板一眼全能罩
导语：员工就像在拉弓，但拉不开，能力不够会射不到。所以既要保证前面有靶，结果拿的到，人还要练臂力、脑力、视力、精准度。练组织能力这个过程，通常由HR来主导。 我进淘宝的时候，公司还没有自己的管理体系，也没有管理培训。怎么办？ 创业公司最容易遇到的情况就是“赶鸭子上架”，实际能力比岗位低，无人可用。后来想了一个办法，挑出公司里面五年以上的，有丰富管理经验的资深管理者、高管，让他们做内部讲师，给下面
导语：对面试官而言，只有将企业发展前景、文化氛围、薪酬福利等优势，与应聘者的性格、价值观、职业倾向等核心需求高度匹配，才能实现招聘的高转化率。 一、 辣椒辣吗？ 卖辣椒的人总会遇到这样的困惑，辣椒辣吗？说辣吧，怕辣的人，肯定走了；答不辣吧，也许人家喜欢吃辣的，生意还是不成。 楼下蔬菜超市的李叔，无疑是一个卖辣椒的高手。看如下情景： 王阿姨来买辣椒，问的是那句老话：辣椒辣吗？李叔很肯定地告诉她：颜
上世纪90年代，人力资源这个概念在中国大地上还是很少有人提及，多数叫“人事、行政人事、行政”等，大学里开的专业叫“劳动经济”，简称“劳经”专业，在企业里，叫“人秘科、劳资科”等，在计划经济年代或社会主义市场初级阶段，只要把工资计算好，就可以了，在内地的企业考勤也是“点名”的方法，不会像广东等沿海地区的企业弄个卡钟放在公司和写字楼的办公室门口，让员工上、下班的时候去打卡，这就是差异，不是说内地
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