第一单元：企业文化的内容与要点 1.隐含在价值观背后的 —— 基本假设系统 2.形成组织效能的 —— 共同认知系统 3.大家都能认可的 —— 习惯性行为方式 4.企业成员间达成的 —— 团队心理契约 5.企业文化是 隐含在价值观背后的基本假设系统 6.企业文化是形成组织效能的共同认知系统（核心价值观）。 第二单元：企业文化建设的方向与核心要素 1.文化建设的方向 2.企业文化核心要素
■■课程提纲第一讲、 人生发展与职业生涯1、为什么要关注职业生涯2、梦想与职业生涯的关系3、人生发展与职业生涯的关系4、定位与角色第二讲、充满机遇的职业生涯5、职业生涯的不同时期及其特征6、职业生涯危机及其应对7、职业生涯成功方向的多样性第三讲、职业生涯成功秘诀8、职业生涯的真正关注点9、职业生涯快速进步的秘诀10、永远为自己打工第四讲、确定职业生涯之路11、市场经济社会与职业生涯12、职业化的真
【内容介绍】：★第一部分 企业核心竞争力与素质模型的关系1、量化分解企业核心竞争力2、核心竞争力提炼的核心竞争素质及通用素质3、核心素质与企业发展之间关系4、常见企业岗位序列的素质模型与建立模式★第二部分 素质模型理论基础1、冰山模型与胜任力2、素质模型常用术语与开发方法3、素质词典的建立★第三部分 不同类型岗位素质模型及案例1、管理类岗位通用素质及特征2、业务类岗位通用素质及特征3、生产类岗位通
【内容介绍】：一、胜任能力（素质）的构成要素1、胜任能力模型冰山及其他模型2、对胜任能力模型构成要素的解析二、胜任能力与绩效的关系1、胜任能力与绩效的驱动关系2、高绩效与胜任能力特征3、胜任能力模型与企业的竞争力三、胜任能力模型的框架结构1、企业推行胜任能力（素质）模型的必要性2、胜任能力模型构建的基本原理与框架结构四、整体胜任能力模型实施计划1、胜任能力模型规划与预算周期 2、整体胜任能力模型实
课程内容： 1、如何建立分层分类的绩效管理体系1） 企业人才分类的方法与技术2）绩效管理体系包含内容与不同企业应用形式3）基于战略的绩效管理体系架构与构建前提与思路4）目前企业中常见的绩效管理方面的问题5）案例分析2、实施战略落地的目标管理下的绩效管理1）目标管理使用条件与指标类型2）公司战略目标落实方法——关键绩效领域KPF与关键绩效指标KPI3） 逐级分解的部门类考核指标提炼方法4）岗位KPI
【内容介绍】：★第一部分人力资源开发的理论开篇案例：《肯德基的培训成果》1、人力资源开发师与企业战略能力2、人力资源开发的内涵培训与开发 培训与开发的内涵现代培训六要素职业发展组织发展3、人力资源开发师角色与素质4、人力资源开发师的职能★第二部分、培训与开发系统的分析与设计一、人力资源体系分析1、人力资源管理的各系统目标2、人力资源管理业务系统的运行方式3、人力资源体系关系图4、培训开发系统与管理
■内容介绍：第一部分：企业核心竞争力与发展——人力资源管理角色与定义1、什么是人力资源管理？2、新环境下的人力资源管理角色与责任3、部门经理在人力资源管理过程中的角色与责任4、人力资源管理中的职责分担5、人力资源管理的素质模型第二部分：部门人力资源管理内涵1、选与企业文化的关系2、用与部门绩效的关系3、育与部门职责的关系4、留与员工职业发展的关系第三部分：部门人才选拔1、部门人才标准与公司人才标准
第一单元主题：认识团队建设课堂游戏：“拿波仑战鼓”、“拼图比赛”一、优秀团队的组成因素1、需要3种不同技能类型的成员2、需要9种团队角色1）创造者--革新者：产生创新思想；2）探索者--倡导者：倡导和拥护所产生的新思想；3）评价者——开发者：分析决策方案；4）推动者——组织者：提供结构；5）总结者——生产者：提供指导并坚持到底；6）控制者——核查者：检查具体细节；7）支持者--维护者：处理外部冲突
课程提纲：（课时6小时/1天）一、学习理论与人力资源开发环境的构建二、培训与开发的需求分析1、战略/组织层面的需求分析2、任务层面的需求分析3、人员层面的需求分析4、如何运用胜任力模型进行培训需求分析三、培训与开发项目设计与实施1、培训项目设计与开发模型2、确定培训与开发项目的目标3、培训类型与培训师的选择4、培训项目的实施四、培训技术的选择五、新员工入职培训与管理六、培训成果转化七、培训效果评估
【授课内容】■课程特色：30%的讲解＋30%案例分析＋20%演练＋20%讨论＝100%收益■课程大纲：一、面试中的误区：◎角色错位◎首位效应◎晕轮效应◎一见钟情◎一叶蔽目◎“薪”情好坏◎三种类型考官的PK：“眼高手高”考官、“眼低手低”考官、“眼高手低”考官◎算命先生◎“跟着感觉走”二、有效面试三步法1、准备阶段◎职位分析◎职位要求◎简历分析◎电话甄选◎约见面试◎确定时间、地点◎面试团队构成2、面
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