1. 沟通在职场中的重要性与密度, 如同神经系统对人体的关键性与影响性, 企业内如果缺乏良好的沟通技巧或环境, 就无法支撑起达成企业目标的效能。 2. 沟通由人而起, 沟通不良对企业不会立即产生影响, 但企业或主管如果没有时常关注与修护内部沟通症状, 通常等发生明显问题时, 往往居于人性隐藏心态的习惯, 往往只能挽救表面, 但沟通不良却已经产生根生性的影响, 人力不安定与人才流失很多来自内部沟通不
1. 每一位部属在职场过程中, 都会经历新进、渐熟、成长、成就、衰退、离职、晋升等不同情境, 在此时都需要主管的关怀、鼓励、激发、期待、或要求、挑战 ,主管也需要掌握这些情境契机运用互动引导部属获得正面发展, 当然也要借助这些互动建立主管与部属关系, 而这些互动都需要借助面谈来完成。 2. 互动方式的好坏直接影响情境的运用价值, 好的情境运用可以加深部属对主管的认同进而产生向心, 并且部属从中可以
1.企业的成长与员工的成长有直接相关, 员工的成长与讲师的教导能力有深度影响关系, 因此要让员工得到成长,之前企业有必要先具备更多优秀讲课能力的人员。 2.一般企业对内部讲课的要求, 大部分只注重如何传递学识, 或者着重于PPT的制作能力, 最多是讲究如何学习讲演技巧, 而却忽略掉如何才能达成有效的知识传递? 如何才能让学员愿意接受与学习, 以及如何进行讲师素质管理, 因此训练单位有需要将 导入成
1.团队的成就来自部属, 部属的成就来自主管的引领, 这是自古以来众所皆知的路径,但是如何才能引燃部属的动力? 为何部属的动力起伏不定? 运用资源调动员工的积极性但保质期却很短?如何运用资源才能有效地引领部属?更是大家迷茫不解的议题。 2.主管常常抱怨缺乏资源? 主要是不理解资源的定义与操作, 以至于认知中的资源只有,而忽略了更是重要的、也是可以延绵不断使用的资源, 这些无形资源为何部属反而会更乐
1.与员工接触最多也最直接的是基层主管, 基层员工对管理感受、或对企业感受的最大来源也是基层主管, 影响员工的安定或离职率最大的因素也与基层主管有深度关系, 以至于有好的策略、方针、 机制但缺乏好的执行与好的员工意愿，所有的策略将只是空谈，因此基层主管的作为影响企业的运营结果不亚于策略性主管的贡献。 2.基层主管由于首次担任主管,普遍缺乏对主管角色的认知与运用的正确性, 通常都是 以自己的习惯或喘
1.企业需要不断透过改善与提升, 来增进企业的生命力与成熟度, 这些过程需要借助主管群对周边 人事物的管理智慧与能力, 依据工作研究显示, 主管日常的工作中大约有一半的时间都是在处理与 解决新问题、老问题、人事问题、风险问题、资源应用等问题, 以至于解决问题成为主管最大的 责任、功能、与负担,。 2.每次发生的问题可能都不一样, 被解决的方法也可能有所差异, 但不论问题的形式如何, 解决问题 的步
《非人资主管》的人力资源管理 课程背景 : 1. 企业内的每一位员工都是企业与部门完成目标使命的重要资源, 因此如何让每位员工有意愿的、有效能的为企业或为部门做出贡献, 是企业用人的最大期望。 2. 有关人力资源的开发与运用, 很多主管往往误以为它的主要责任在人力资源部门, 此观念虽有其正确的一面,但更贴切地说, 企业内人力资源的主要来自人力资源部门, 但对部属而言就业意愿以及贡献心态,却直接地与
全员《绩效评鉴系统》应用与管理 课程背景 : 1. 企业的成败来自所属各成员的成就结果, 所有企业都希望所属员工具备完成企业使命的能力与结果, 但往往在个人成果的评鉴上发现操作盲点, 以至于大部分企业的绩效管理成为一种负担或者成为表面工具。这主要原因大部分为绩效评鉴系统的设计与应用出现问题。 2. 绩效评鉴并无法代表一个在职场中的全部价值! 绩效评鉴的结果通常也与评鉴项目的设定方式有很大关系! 各
企业七类《会议的操作与管理》技术 (简称会议管理技术) 课程背景 : 1. 会议管理是主管完成组织使命的最重要工具之一,但一般课、部主管往往缺乏让会议操作具备效能的手法，容易变成会而无议、议而不决、决而无行、行而没果，以至于会议形式大于需求目标。 2. 很多主管往往将早会周会月会年会的主要目的辨识不清,以至于应用时交杂不清,最后日会像周会、周会像月会、月会像年会，无法有效达成不同会议平台的各自目的
如何规划操作与推展《企业文化》 课程背景 : 1.从全球企业经营的历史可以发现, 企业能够发展出更长的历史, 一定有它的某些良 好要素, 这些要素通常分为高层决策、中层系统、基层执行、而贯穿其中的是沟通、 与文化, 因此文化的植入可以协助企业的发展根基, 但文化的内涵必须是有助于企 业的需求, 同时也必须被有效地贯穿于职场。 2.文化是一群人的共同思维与行为, 假如只有少数人知道或具备, 那只能视
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