亲爱的朋友，大家好！首先给大家分享这样一则故事：英国皇家学院公开张榜，为大名鼎鼎的戴维教授选拔科研助手。年轻的装订工人法拉第激动不已，赶快到选拔委员会报了名。但是选拔考试的前一天，法拉第被取消了考试资格，因为他是一个普通工人。法拉第气愤地赶到选拔委员会，委员们傲慢地嘲笑说：“没有办法，一个普通的装订工人想到皇家学院来真是痴人说梦。除非你能得到戴维教授的同意。”法拉第犹豫了，如果不能得到戴维教授的同
某企业的林总监，每次在开会的时候，对于领导的讲话总是嘀嘀咕咕，背后议论却又不明说。已经做了多年的中层管理者，就是还升职往往。他这种行为习惯并不是针对某一个人，而是针对某一类人。只要是权威、指导形、攻击性的上司面前，他都会有这样的表现。这让他的人际关系非常糟糕。 这让林某感到非常苦恼，他也曾经想改变这种不良的行为习惯。但似乎无乱怎么努力改变，他到某些特定的场合时又会不自觉地出现嘀咕、抱怨行为。后来
近日，笔者来到一家企业做咨询项目访谈。一中年主管找来两新人来配合访谈。主管虽和蔼可亲，但可见两新人也都战战兢兢。当被问道当下工作有什么困难希望在项目中解决的。俩新人都回应说是跟心理调试有关。可主管一脸不解道，你们主要是业绩问题，没有好技能怎么能出业绩呢？项目还是以提高业务技能为主吧！笔者看到，新人稍露落寞的表情一掠而过，很快就被主管的强烈意见给“被同意”了。 举该例子的目的就是想说明，新人在“新
有一群这样的特殊员工：身居高职，经验丰富，被外派多年，突然召回总部，却在短期内选择“远走高飞”——离开熟悉的企业，跳槽到竞争对手或者自立门户。职场就如爱情，长期异地恋结束，朝见口，晚见面的时候，却发现“性格”不合，导致分手。 随着经济行为跨国家、跨地区的加速，企业不断实现其扩张战略，让外派成了在企业中常见的一种人才调配的方式。对于外派员工而言，外派是一次艰难的挑战和难忘的经历。 咨询公司普华永道
德鲁克（PeterDrucker）曾经引用一位记者的话：“天主教会作为最成功的机构，其惊人之处就在于它总能在最糟糕的人当中获得最优秀的管理者。”这道出了一个简单却常被忽略的答案——优秀的企业往往能使其成员的职业素质得到充分的提升，从而保有其坚持工作的态度与连续创造价值的能力。持续有序地发展员工的素养技能，需通过把握以下三个关键时机来实现： 新人之所以区别于旧人，不外乎两点：1、对工作的不熟练；2
在一般的职场人群中，慢性拖延问题影响到25%的成年人。超过95%的拖延者希望减轻他们的拖延症状，因为这令他们感到表现不佳，职场发展不尽如意。在心理学研究中，拖延是一个“由多种心理原因构成的复杂行为表现。”接下来，笔者再分析第二种拖延的表现。 表现二：害怕面对失败 “我宁愿被人认为做事情没有尽心尽力，也不愿意给人说我没有能力、胜任不了这份工作!”拖延，只是为了回避一个面对承认自己失败的窘相。虽然失
拖延症，在2012年被媒体多次提起。作为应用心理学的研究者，我一直认为拖延问题比大多数人想象的严重得多。焦虑、拖延、更焦虑、更拖延，每个行为和情绪背后，都有着深刻的心理根源，只有了解这些根源之后，才能减少或者控制拖延行为的不断蔓延。 百度旗下招聘网站百伯曾做过一项关于“拖延症”的调查（2011年），结果显示，近九成职场人均患有“拖延症”。据百伯调查发现，86%的职场人声称自己有“拖延症”，仅4%
周一综合症，已经不是一个新鲜话题。曾经看过一幅漫画，就是一个准备上班的男青年，走进浴室，里面摆了一排排从周一到周五的不同表情的面具。周一的面具表情非常痛苦：眉头紧皱，嘴角下耷、双眼无神。到了周五，面具的表情就已经变得：喜上眉梢、嘴角上扬、双眼炯炯。哈哈，这虽是漫画，却是很多人在职场中的情绪变化的形象比喻。 一周五天的工作，如果不快乐，那么你的人生将有三分之一的时间不会快乐。高尔基有一句著名的话：
中国经济是典型的“能人”经济，所以，中国式管理也就毫不例外地沦落为“能人”式管理。中国的民营企业不管发展到什么程度，也都离不开老板这个“能人”。在中国的企业里，往往都只有老板的意见才是最正确的，只有老板的命令才能发挥行政作用，一切制度规则最终都是笑谈，任何经理人都无一例外沦为傀儡。所以，在中国的企业中，几乎天天都上演着“生死大战”，几乎每一幕都惊险无比、精彩绝伦，而且每一次都只有老板才能去解决
职场中有一种现象——很多管理者在工作没有成就、或者管理出了问题之后，或多或少都会抱怨说是“老板没有授权”所致。而比这更有趣的是，老板往往也会“拥权自重”——意即“我为什么要授权给你？或者说请给我一个授权给你的理由”，结果，下属的工作失误或者管理失职行为就顺理成章地变成老板的问题——是你没有授权才让我无法发挥的！于是，矛盾和责任就开始转移了。殊不知，这是一种谬误，老板更是不知不觉地做了“冤大头”。
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