组织在生涯早期的主要管理任务在职业生涯早期阶段，组织承担着非常重要的职业生涯管理任务，组织通过对新员工进行有效评估、培训、职业生涯规划及管理等措施，帮助员工顺利适应工作。通过员工和组织共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，使员工与组织都获得发展。1、对新员工进行上岗引导和岗位配置新员工上岗引导是指给新员工提供有关企业的基本背景，包括：工资如何发放和增加，怎样获得工作证，工
职业生涯管理的内涵 杜映梅/文职业生涯管理是企业人力资源管理的重要内容之一，它是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。因此，职业生涯管理包括以下两个方面：第一个方
职业生涯管理的发展起源 杜映梅/ 文职业生涯管理学说起始于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入我国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。Edgar H.Schein 是美国最著名的职业生涯管理研究专家，他在1978年出版的《职业的有效管理》中首次提出职业锚的概念，并从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式。Schein（1978）指出，职业锚能清晰地反映进入成年
应对“80后”员工离职的六大技巧 杜映梅/文“80后”跳槽时常困扰着管理者，当他们提出辞职请求，该怎么办？以下是经过长期实践总结的一些简单方法，不防一试。1、立即行动如果想留住他们，那就没有什么事比立即对他们的离职作出反应更重要的了。因为不仅是“80后”员工，所有员工都很重视管理者此时的反应。任何延误，如“我开完会再找你”之类的话，都会使辞职不可挽回。带着紧迫感处理问题有两个目的：首先，用实际行
“80后”员工跳槽的N个理由1. 职业倦怠下的另觅“新欢”王芳在Y公司担任绩效专员三年了，期间业绩突出，深受领导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越来越有限了，于是希望能够获得企业内部岗位置换的机会。考虑到内部轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而是加薪一级作为鼓励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用，但却只留住了她半年。之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位，工资虽不算高，但却有
你的挥杆有多出色――留住“80后”员工的秘诀 杜映梅/文打过高尔夫球吗？其实高尔夫不是比拼完美击球的游戏，而是比拼失误最少的游戏，因为最后胜出的一定是失误最少的选手。（吉恩利特勒）我并不是一个善于用体育来类比的人，我也不是一个高尔夫好手，但长久以来我发现，在那些成功的高尔夫球手身上，有某种东西可以成功地用于留住你的员工，这非常类似于在打高尔夫球时完成一次成功的挥杆。1. 想象击球－预想员工保留
管理80后——让人欢喜让人忧 杜映梅/文 在“80后”这代人中，最大的已经28岁，最小的19岁，有些已经成为社会的中坚力量，有些则踌躇满志即将踏入社会。各个企业中“80后”的员工越来越多，且已逐步成为公司员工的主体；任何时代都属于年轻人，“80后”也必然成为时代的新主流。 学会与“80后”相处，就是学会与未来打交道，谁也不能忽视这个2．4亿人的群体。对现在的管理者而言，如何管理“80后”已成
面对情绪，是控制还是管理？杜映梅/文 在古老的西藏，有一个叫做爱地巴的人。他每次生气和人起争执的时候，就以很快的速度跑回家去，绕着自己的房子和土地跑3圈，然后坐在田地边喘气。爱地巴非常勤劳，他的房子越来越大，土地也越来越广，但不管房地有多大，只要与人争论生气，他还是会绕着房子和土地绕3圈。 爱地巴为何每次生气都绕着房子和土地绕3圈？所有认识他的人，心里都起疑惑，但是不管怎么问他，爱地巴都不愿意说明
绩效考核中当部门中出现“关系户”的时候，你如何处理？杜映梅/文 比如，在你的部门里，有直接领导派过来的亲戚，或者为了稳住公司的大客户，照顾客户的亲戚在公司里工作。每个公司都不可避免在存在这些情况，这自然会给你的部门带来一种无形的压力在，这种压力叫“政治压力”。在这种情况下，考核时你自己不知道要如何打分。明明知道他的绩效不好，但不敢打低分，如果给他打一分，评完后直接领导第二天就会来找你，第二天客户也
辅导中纠正员工错误的技巧——“5分钟为什么”杜映梅/文 绩效辅导中，如何帮助员工分析问题，找出问题的根源，并提出解决方案，是经理必备的技能，“五分钟为什么”是个一个很好的方法。 所谓五分钟就是针对员工出现的问题，连续问为什么，员工提出一个解释，就问一个为什么？直到不能问为止。这样做经理会显得比较强势，会给员工造成压力。前面我们也提到，以为什么开头容易让人产生防卫心理，所以，使用这个技巧的时候，要事
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