受上海锅炉厂有限公司的邀请，在6月17-18日在奉贤区坤明湖度假村举办的团干部和人力资源部设置的《岗位胜任力和人才测评技术实战》课程的讲授。本次主要目的是希望团干部和人力资源管理人员通过学习人才测评的实战技术，为公司以后的人才选拔、配置、绩效考核、后备干部的晋升掌握相关的人才测评的实战技术。通过两天的课程，只要从两个方面进行。第一天只要是心理测量，包括智力、体力、动机、性格、能力、投射测验，这些只
现在人力资源行业都被认为是朝阳产业，也被认为是21世纪最有发展的行业，因此每年有很多的人加入，看到这个行业开始蓬勃发展，作为已经坚持了12年长期从事人力资源的从业者感到非常的欣慰。因为在12年一路走来，真正的从事这个行业的人很少，一路上走过来很寂寞、很孤独，没有鲜花陪伴、没有掌声，甚至还有讽刺，怎么搞这样的行业，有发展吗？甚至还有困惑，这一切也应该是每一个当年走过来的人同样的经历，但是走过来的人都
昨天上海的早晨被一片白茫茫的白雪所笼罩，银装素裹，分外妖娆。但是这也给上班族带来了很多麻烦。比如很多上班开车族，如果按照正常上班的路上开车，肯定迟到。还有乘公交车上班的，笔者昨天乘地铁的时候，就听到两个小姑娘在议论。一个说，今天已经迟到了，又要被罚款了。另外一个说，气象局不是发布了暴雪蓝色和黄色预警信号，这怎么不可以作为迟到的免责条款？”。回答单位打开电脑，MSN群里面闹开了锅，都在讨论雨雪天上班
由于员工不再对企业忠诚，企业也没有打算每一个员工在本企业内跟企业白头偕老，不是说铁打营盘流水的兵吗？因此现在很多企业采用浮动工资（绩效工资、奖金、提成）等来激励员工来一起实现公司的战略，利润。按照市场交换的原理，人力资源通过市场，最后企业购买了劳动者的所有权，劳动力跟其他商品不一样，他只能出卖使用价值。然后通过员工按照企业的方向努力，企业获得了利润，这样员工的价值基本都体现在利润之中。为了使劳动者
当前很多的企业的都在实行绩效管理，可是弄到最后绩效变成食之无味弃之可惜的状态。问题存在在哪里呢？让很多公司的人力资源部和企业老总煞费苦心，到最后还是无法达到自己想要的想法。笔者多年从事人力资源管理的实践和研究，发现企业中的绩效管理存在的问题主要表现在以下几个方面：1、为绩效考核而考核；2、绩效管理只注重结果；3、绩效管理流于形式，与最后的评价无关，4、绩效管理盲目跟风，采用最先进的工具5、另外，盲
李小姐在2009年进入上海某公司担任研发经理，月薪合同工资为6000元，其中基本工资3000元，绩效工资为3000元。在2010年4月份由于该公司新换总经理，新总经理来之后发现张小姐在以前的研发项目中存在很多不令人满意的地方。总经理在3月份根据公司的绩效管理制度扣除了李小姐的绩效工资1500元。李小姐不满，4月中旬主动提出离职，并将该公司诉至劳动仲裁委员会。要求企业补发3月份的绩效工资1500元，
企业组织结构是企业的骨架，在企业发展中起到了重要的环节，如果企业中没有组织结构就等于是一帮乌合之众，这样在工作中就会陷入一片混乱，让企业在运作中无法实施，同时也无法开展工作。在企业工作中包括层次和幅度两个部分，如果这样就很容易出现人浮于事或者人员不足的现象。 为何企业中的组织结构混乱呢？ 第一、定位不清。在企业刚刚走上发展阶段，很多企业负责人雄心勃勃，一心想对外扩张，定位往往不符合企业的实际情况。
近日，上海市人保局发布了《关于规范本市劳务派遣用工规范的指导意见》。笔者在人保局的网站上搜索了半天都无法找到，最后在本市总工会的网站上很显目的位置上找到了这份指导性的意见。笔者对这份文件进行了认真的研读，因为笔者主要从事人力资源的研究和实践，很早就期待传说中的这份文件，最关注的就是怎样对劳务派遣的中的“临时性、辅助性、替代性”三性如何定性，看到这份文件让笔者大失所望，最起码是现在失望，也许在不久的
经常耳闻一些企业有绩效规章，但是无论如何都无法按照既定的目标进行执行。经过笔者多次调查、访谈和研究，问题的真正原因在绩效沟通和规则制定。 其实沟通不仅仅用在绩效上面，人与人之间、国家与国家之间其实每天都在进行沟通，通过沟通，让沟通方将自己的意图和表达的真实意思，通过沟通让对方同意或者接受自己的观点。也就是说，沟通能够真正的产生价值。在企业绩效考评中，大部分企业都没有做绩效反馈和沟通。只是告诉员工绩
据东方早报报道，6月6日晚，广东省潮州市潮安县古巷镇打工的熊某等人到所工作的华意陶瓷厂讨要工厂拖欠的工资。期间，熊某与老板发生争执，居然企业指使人员持刀砍伤熊某等人，最后造成一起群体事件。 通过报纸上的新闻笔者在百度上进行搜索相关链接新闻，可以看出劳动合同法实施以来，虽然沿海一些城市开始遵纪守法，但是还是有一些企业仍然我行我素，甚至还采用暴力威胁的方式对员工进行惩罚，这也是我们并不想看到的。员工讨
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