最近在一步步的调整自己的生活方式，主要目的是让自己在有限的时间里，完成对自己的修正。计划进行得还算顺利，现做一些笔录，大家一起交流。1、改变的必要及要求一直对自己的状态不满意，很多重要的规划都没有完成，没时间的时候是没功夫做，等有了大把时间的时候却又莫明其妙的想不起来了，真是讽刺。对于改变的必要性，我不想做过多的论述，不管是外部的压力、还是内部的欲念，或者是只灵魂深处的不安份……对此不感兴趣的人到
不管你现在处在哪个职位上,把你的工作做到位,是你义不容辞的责任! 孔夫子曾经说过:“在其位,谋其事。”一个人应该努力去扮演好自己的角色,在家要扮演好自己的家庭角色,在社会上则应该扮演好自己的社会角色。这样的人,才是一个称职的人,才能走向成功。但在实际工作中,我们发现,真正能做到“在其位,谋其事”的人却是少之又少。很多人都是“身在其位,心谋他政”,眼睛盯着更好的职位,慨叹自己空有一身才华却无处发挥,
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效管理的三大主体是部门主管、人力资源和员工，有些部门往往认为考核是人力资源管理部的事情，这是错误的，考核的成败关键在于部门主管。直接主管在绩效执行中扮演重要角色，直接主管的绩效目标分解和辅导技能很大程度上决
大家好，以下是在做绩效过程中碰见的几个常见问题，不知道大家有没有同感，都来讨论一下：1、考核力求完美性 在做绩效的过程中，发现一个很重要的现象，那就是公司管理层和HR部往往会进入一个追求完美绩效的误区，大家追求绩效内容的全面性和考核表格的统一性；追求时髦的绩效管理工具和方法；追求所有员工对绩效考核的满意度；追求绩效考核结果应用的平衡性...... 然而，一个企业的绩效从无到有，从有到完善，是各层员
宝钢分公司通过由入司培训模块、岗位认知培养模块、工作文化培养模块、军事训练培养模块、项目引导培养模块这五个模块组成的“NET-5M新员工培养通用模型”有力地培养了大批新员工，使他们从大学生快速成长为职业人。 作为宝钢的核心单元，宝钢分公司承担着为集团公司输送人才的重要任务，因此，宝钢分公司近年来招聘了大量的新员工，并且对新员工的成才周期要求越来越短，素质技能要求越来越高。为了加速新员工成才步伐，
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下：是企业不仁还是员工不义？
讲师，本应以传道授业解惑为天职，往讲台上一站，自带三分神圣，但随着近几年席卷中国的学习热潮，培训业也像所有刚起步的行业一样，充满希望而又混乱不堪。市场价值的快速放大，使得培训业成了一个名利双收的行业，于是数量庞大的讲师群体一夜而兴，当真是千树万树梨花开，加之这几年很多讲师的明星式包装，更吸引了不少人踊跃加入。利益驱动加上成名心切，使很多讲师走入了误区，既影响自己的口碑，对培训对象也不负责任，更使得
6、持续改善的企业绩效系统。 由于受企业内外部因素变化的影响，企业人力资源结构也在发生着不断地变化，这就要求企业的绩效考核系统要与时俱进，顺势而行，不断地进行改进和完善，以保证绩效考核系统与企业人力资源管理战略，企业整体发展战略相匹配、相适应。
5、全面准确的绩效考核反馈机制。 只作考核而不将结果反馈给被考核对象，绩效考核便失去了它极重要的激励、奖罚与培训功能。而反馈的主要方式就是考绩面谈。一般这种面谈都由做过绩效考核并发现被考核对象存在某些缺陷的上级而主动约见的。因为谈话具有批评性，又与随后的奖罚措施有联系，所以反馈颇具敏感性。为此，在进行绩效考核反馈时，要全面准确、客观公正，保持反馈人与反馈对象的双向沟通，以期达到充分发挥人的最大潜
4、方便务实的绩效考核方法。 绩效考核方法包括分级法、考核清单法、量表考核法、强制选择法等多种类型。但从其性质来看，可以总体归纳为客观绩效考核法和主观绩效考核法两大类。企业在建立绩效考核系统中，究竟采用哪一种方法，没有固定的标准和模式，但只要是符合企业实际情况，便于操作的方法，都是建立企业绩效考核系统的有效手段。
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