3、要有维护完整严谨的绩效考核标准体系。 绩效考核的标准是对员工绩效在数量上和质量上进行监测的准则。在绩效考核中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系，它们相互依存、相互补充、相互制约，组成了一个有机的标准整体，这就是绩效考核标准体系。编制体系要以绝对标准为依据，力求科学、合理和先进。体系应当满足局部与全局的一致性，各个要素之间要协调配套，同时，标准体系要针对各个环节特点进行编制
2、建立健全有效的绩效考核制度。 在知识经济时代，企业必须依赖其人力资源的创造性与主动性获得竞争优势，这也正是人力资源人本主义管理复兴的原因所在。现代人事绩效考核制度必须要以充分发挥人力资源的最大潜能为出发点，全面体现绩效考核的激励作用和控制作用。绩效考核制度在内容上应包括影响工作绩效的各个方面，并针对各方面的影响深度与广度制定出操作性强、可具体量化的制度与条款。由于考核制度适用于一切同类型的员
1、科学控制影响绩效四因素。 技能、激励、机会与环境是影响绩效优劣的四大因素。其中，前两者是属于员工自身的、主观性影响因素，后两者则是外部的、客观性影响因素。这就要求企业在建立绩效考核系统时要全面权衡可控因素与不可控因素对系统的影响，系统既要充分张扬员工的个性化特点，使个人价值得到体现，又要为员工提供施展才华的机会；既要建立不断提高员工工作技能的运行机制，又要为企业的人力资源管理营造宽松的内外部
绩效考核系统是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩，包括工作行为和效率，进行考察和评估的系统过程。该系统是人力资源管理控制的有效手段，也是实现企业人力资源战略目标的重要保证。通过绩效考核，一方面，可给员工提供其工作反馈信息，使其扬长克短，持续改善绩效，全面提高自身能力和综合素质；另一方面，企业通过对其员工工作绩效的考核，掌握反馈信息，并据此制定相应的人事决策与措施，以不断调整和改进企业人力资源
4、通过人才专卖吸收人才。 随着国家宏观教育体制改革及其就业形势的变化，“竞争求胜”这一市场经济法则已成为劳动力市场的唯一准则。企业为了建立稳定的后备人才队伍，学校为了提高办学信誉度和吸纳更多高质量的优秀生源，毕业生为了充分实现自己的人生目标和展现其知识价值等，企业、学校和大学毕业生分别从自主选人、自主择业的不同角度走到了一起， “人才专卖”这一商品营销做法把用人单位引进学校，这种使各方都提前
3、通过人才租赁、人才借贷吸收人才。 人才租赁、人才借贷是指人才租赁（借贷）公司根据用人单位需求与招募人员签订劳动合同，再向用人单位派遣员工，用人单位与人才租赁（借贷）公司发生租用（借贷）关系，与所派员工并无劳动合同关系的用工方式。该方式试行的初衷是开拓编制外用工渠道和解决自我培养难解的某些高、精、尖紧缺人才之急。近年来，随着我国人才流动政策的放开和市场需求的多样化及就业观念的转变，人才租赁（借
2、通过人才培育从企业内部选拔吸收人才。 “工欲善其事，必先利其器”。人才培育是一种立足于未来经营的投资，也是从企业内部发现、选拔和使用人才的重要手段。目前，企业主要通过“请进来，走出去”等方式来加强人才培育并进而选拔和吸收人才。“请进来”就是邀请有关专家学者和专业技术带头人到本单位、本部门传道授业，以提高人才队伍的整体素质和认知水平：“走出去”就是与有关专业院校、科研院所等建立长、短期协作关系
简言之，人才吸收就是企业发现和引进人才的方式及过程。近年来，伴随着就业观念的转变和国内人才市场社会化服务功能的增强以及信息化、网络化程度的不断提高，特别是随着人事代理和素质测评等新业务的不断拓展，传统的统招统配制度已成昨日黄花，一个以市场机制为基础配置的人力资源市场体系初步形成，建立科学的、全方位的企业人才吸收机制已迫在眉睫。 1、通过专业人才市场选聘吸收人才。 当前，“单位用人找市场，个人择
乾隆年间，突然发生大面积饥荒，许多地方民不聊生，百姓急待朝廷安抚，半年后，没有任何改善的现象出现，百姓对朝廷非常失望，纷纷请命，希望皇帝能过问百姓疾苦。满朝文武至此才统一认识，承认纪晓岚等少数人多次提到的大面积饥荒，但却无人承担责任，只是互相指责，而且国库空虚，余粮也难安百姓了。乾隆皇帝龙颜大怒，认为整个管理团队出了问题，决定对下属来一次考评，提高文武的管理水平与意识，从根本上杜绝这类事情的发生。
在绩效考核中，如何处理公平与人为影响的关系的问题，其中表达的主要观点是，“绩效考核是和人关系最为密切的管理活动，人为因素的影响不可消除，只能减少。减少人为因素影响的路径就是建立系统的绩效管理体系，通过绩效管理的每个环节的正规操作，使绩效考核指标透明化，使绩效沟通贯穿始终，使绩效考核程序公正，使绩效考核结果得到反馈。通过各个环节的正规操作，揭开绩效考核神秘的面纱，使绩效考核成为经理和员工共同的对话和
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