某茶叶龙头企业核心管理层，上周末两天《高效运营管理体系建设》落地训练，在钱科宇老师“务实严谨、激情幽默”的讲授下完美落幕。 课程现场，钱老师带领大家： 战略梳理、 目标分解、 策略研讨、 计划制定、 …… 课程现场 课堂上积极讨论 同学们踊跃发言 认真思考与作业 最后来一张“目标必达”的合影
新华商智东莞分教中心 8月27-28日 钱科宇老师主讲：《管理基础与目标落地》 一起进入培训现场： 亲爱的伙伴们大家早上好！ 好！ 很好！ 非常好！ 见到你更好！耶 伴着清脆响亮的问好声 我们新华商智PMBA26班 迎来了《管理基础与目标落地》课程 同学们好久不见都甚是想念 给我们上课的是帅气的钱科宇老师 钱老师推崇“务实与严谨、激情与幽默”的授课风格，其理论功底深厚，实战经验丰富，观点新颖睿智
文/钱科宇 （微信号：qian_keyu） 信任，本应是人与人之间最美好的关系。 人之初，性本善。 不过，假设有十个人在排队买票，突然后面来了一个人插队，再来第二、第三个插队，排队的这些人就开始动摇了，因为再排下去，好久都轮不到自己。因此插队的越来越多，排队的越来越少。 所以“人性本善”是会被环境破坏的。 不是说所有的人都不能坚守善念，只不过，企业管理面对的是大多数人。 若要区分哪些员工值得信任
文/钱科宇 （微信号：qian_keyu） 企业都说人才难找，然而，很多人才是被“用坏”的。 一、过度使用 当人才表现出某种特长优势之后，总会被赋予更高的期望，让其担任更高职务或更多职能。直至他应接不暇或胜任不了，被证明“能力不过如此”为止。很多人才就是这样被用残的； 二、干预太多 上级对下属不放心，生怕出什么差错，不愿意承担一点风险，所以事必躬亲，越级管理。结果有两个：或者导致人能才退化，变为
文/钱科宇 （微信号：qian_keyu） 原因有三 第一：对于核心岗位的具体工作要求，及其称职人才的素质和能力标准其实并不清晰。导致招聘的时候，往往只能看简历经历和资历，没能用这个岗位的实际要求去对照。这种问题容易出现在任用高层级管理人员时。 第二：业务尖子被你提拔到管理岗位后，忽略了“换岗培训”。因为升职其实就是换岗，管理能力和业务能力是截然不同的方向。任何期望员工能“自学成才”的想法，都是
文/钱科宇 （微信号：qian_keyu） 一个岗位应该做什么？不同公司的同一个岗位定义不同，为什么？因为流程不同，岗位职责就不同。 首先要制定流程 然后明确每个流程节点（就是岗位）上的作业标准，以此来保证流程的完整和顺畅。有作业标准就产生了岗位职责。 把顺序倒过来陈述一下：坚守岗位职责是为了维持作业标准，维持了作业标准才保证流程得以实现。 然而流程是需要不断优化的，每次优化，作业标准和
文/钱科宇 （微信号：qian_keyu） 老板就是老板，员工就是员工，老板自然有老板心态，根本不用教。 要求员工有老板心态，这样的员工，早晚会自立门户去当老板。 >>>>失望来自不合理的期待。 上级如果寄希望于下属能够自动自发，那是上级对自己没有要求，是失职。 下属是开车的，上级是修路的。你没把路修好，车就无法正常开。 下属是河流，上级是堤坝。堤坝松了垮了，河水就到处蔓
文/钱科宇 （微信号：qian_keyu） 第一句：把该做的事都写清楚 第二句：把所写的事都做到位 关键词一：写 “写”的好处有三： 1、不容易遗漏； 2、事后可以检查追踪，分析原因并改善； 3、容易准确的传递信息给相关人员，书面语言比口头语言更精准； 关键词二：该做的事 1、指的是保证目标达成的事。否则就不是该做的； 2、客户要求做的事，包括外部客户和内部客户，内部客户包括上级和协同部门； 3
先来做个测试： 你有没有三名得力干将，他们分别是：研发制造、市场营销、人事行政三个方面的负责人， 测试维度是：忠诚度、勤奋度、专业能力、领导管理能力。 >>>>下面空格如果有的话，请加1分： 满分12分，你的企业可以得几分？ 满分是很罕见的，如果不低于9分，那已经是上上大吉了！因为老板你本人还可以补位。 人才匮乏，企业可能发展么？请举例说明：如果有，他的成功在你的企业可以
企业的竞争就是人才的竞争，总经理就是首席人力资源官，核心团队（副总、总监）的选拔，如果你不亲自选，或者不会选， 问 题 就 大 了！ 【误区 一：凭感觉】下属在上司面前的表现未必真实，有人善于取悦领导，有人心直口快坚持原则，让总经理感觉舒服的人未必是人才。正确的做法：看业绩记录，拿数据说话。【有总经理问我：业绩记录怎么看？哪些数据能说明问题？可以扫描此二维码，加顾问个人微信。】
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