一、我们缺什么样的人？1、基于胜任力模型招人2、如何撰写岗位说明书？（e.g.关注任职条件）3、招聘岗位有何隐性要求？4、如何确定招聘需求？5、怎么选择招聘渠道？（e.g.关注开拓与选择招聘渠道；行业内紧缺人才招募方法）6、如何设计招聘广告？（e.g.如何吸引应聘者）二、如何挑选合适的人？1、筛选简历2、传统挑选方法3、新颖挑选方法4、防范应届生的高流失率（e.g.关注90后）三、如何做专业面试官
一、正确认识薪酬1、薪酬的概念2、薪酬的一般组成3、薪酬——重要的激励因素4、中小企业的薪酬观念 二、薪酬结构及关键参数设计1、薪酬结构设计的内容和影响因素2、确定薪酬政策曲线3、薪酬结构中位值策略与级差计算4、薪酬结构的带宽策略与计算方法5、薪酬重叠策略三、薪酬调整与薪酬管理1、薪酬的调整2、薪酬管理的重点3、营销人员的薪酬管理4、知识员工的薪酬管理5、高层管理者的薪酬管理四、福利体系的设计1、
一、如何选人1、基于胜任力模型筛选人才胜任力的界定胜任力的素质分类挑选与设计实用的胜任力模型2、常用经典选人方法申请表格巧分析知识测试：通用知识、专业知识、管理知识心理测试：智商测试、情商测试、人格测试情景模拟：无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏3、简单实用的面试技巧设计问题捕获信息语言方式洞察内心非语言方式判真假二、如何用人1、人岗匹配稳人心岗位分析步骤岗位分析方法人岗匹配的关系技术2
第一章 人力资源管理的战略性角色1、为什么要学习人力资源管理？2、人力资源管理的发展3、人力资源管理基础认识4、HR经理的角色5、HRM三阶段第二章 工作分析1、工作分析的性质2、收集信息类型3、工作分析步骤4、收集信息的方法5、职位说明书编写6、任职资格说明书编写第三章 人员规划1、人力资源规划2、人力资源预测步骤3、人力资源需求预测4、人力资源供给预测第四章 招募1、招聘步骤2、招聘金字塔3、
一、对人力资源管理的新认识1、企业问题核心是人2、理解人力资源管理3、非人部门如何管人二、选对人1、选对下属事半功倍2、五行性格轻松识人3、语言方式洞察内心4、非语言方式判真假5、有趣实用识人技术（画图、面向……）三、激励人1、名誉激励金性员工2、利益激励火性员工3、关爱激励木性员工4、权利激励水性员工5、信念激励土性员工6、薪酬福利案例参考四、沟通人1、考核系统决定绩效2、绩效面谈如何有效？3、
一、优化面试流程1、面试前期安排2、面试过程控制3、面试结束工作二、设计基于胜任模型的面试评价表1、典型胜任力模型2、面试评价表的类型3、评分标准结构化三、结构化七大经典面试问题1、背景性问题、意愿性问题、情境性问题、压力性问题、智能性问题、专业性问题、行为性问题四、优秀面试官的问、听、评1、如何问到需要信息2、如何听懂重要信号3、如何评价面试结果五、常用测评方法1、申请表格分析2、知识测试：通用
第一部分：绩效管理概述1、绩效管理的核心地位2、绩效管理与绩效考核认识3、绩效分类与考核关系第二部分：绩效管理体系1、绩效管理体系中的部门考核2、绩效管理体系中的个人考核3、绩效考核指标4、绩效考核方法分类5、考核结果设计 6、考核评价7、考核结果使用8、绩效管理与企业文化第三部分：绩效考核技术1、绩效管理的核心地位2、绩效管理与绩效考核认知3、绩效分类与考核关系4、绩效管理体系中的部门考核第四部
一、我们存在什么人力资源问题？1、单元目标：找到自己问题，课中寻找答案。2、学员单位问题汇总3、中国企业共性问题二、选对人1、单元目标：开拓招聘渠道，选出合适员工。2、构建新胜任力模型3、拓展内外招聘渠道4、七步挑出满意人才三、用好人1、单元目标：实现人岗匹配，走向从心管理。2、制定人力资源规划3、工作分析锁定岗位4、5D模型识别员工四、育能人1、单元目标：固化企业知识，持续培养人才。2、建立企业
一、我们存在什么人力资源问题？1、单元目标：找到自己问题，课中寻找答案。2、学员单位问题汇总3、中国企业共性问题二、选对人1、单元目标：开拓招聘渠道，选出合适员工2、拓展内外招聘渠道3、结构化面试的实施4、三大核心测评技术三、用好人1、单元目标：实现人岗匹配，走向从心管理。2、制定人力资源规划3、工作分析锁定岗位4、5D模型识别员工四、育好人1、单元目标：固化企业知识，持续培养人才。2、建立企业培
一、大势所趋：从非结构化到结构化面试1、传统非结构化面试的弊端2、什么是结构化面试3、结构化面试的三大核心尺度二、统一招聘流程1、招聘流程规范“怎么招人”2、招聘流程中的关键点3、控好招聘流程的小技巧三、确定测评要素1、工作分析明确“招什么人”2、构建胜任力模型3、设定面试考核要素四、规范评分标准1、面试方法确定“如何挑人”2、构建面试题库3、设计面试评价表五、实际操作：一场有效的结构化面试1、一
浙公网安备 33010802003509号