年底绩效考核到了，员工盼望已久的年终奖就要发了。这对员工确实是好事，可是这样的好事在很多公司办成了坏事。主要的原因是上下级对绩效考核的意见不统一。下级以为今年的工作很辛苦，成绩也不错，最少也能得个90分，奖金可以拿个9000元左右。可是上司以考核，分数只有60分，奖金也就2000元，瞬间心拔凉拔凉的。心灰意冷瞬间袭来，这时候谁跟我说绩效考核是激励员工，我就跟谁急。遇到这种情况沟通和交流是必须的，可
一年的辛勤工作就要结束了，年底一个回避不了的问题就是年度绩效考核与员工激励的问题，也就是大家企盼已久的年终奖必须要发放了。这是好事，可是这个好事被很多管理者把它活生生办成了一件坏事，导致民怨沸腾，甚至很多人当场表示要辞职。为什么会发生这样的事情呢？综合起来主要有以下几个方面的原因：一、重视的问题。很多管理者，对绩效管理的认识非常肤浅，他们认为绩效是HR的事情，是不重要的事情，是可有可无的事情，他们
这几天总是被一条消息困扰“华为的智能机销量超过小米,成为国内第一.”总想写点什么。其实华为成为第一应该是预料之中的事情。而且笔者坚信华为必将甩开小米好几条街。主要依据在以下几个方面： 一、机制华为远远优于小米。华为当前已经成了全世界企业害怕的对手，为什么呢？其核心在于其机制。在于其分配机制。如果问问员工小米是谁的企业，答案是雷军和合伙人的企业，问问华为是谁的企业，大家一定会说华为是华为员工的华为
现实案例：老师您好，我近期刚刚接手一个团队，成为这个团队的Team leader，简单介绍一下这个团队，作为外方的中国分部，团队30人左右，主要包含销售，技术和客服三类人员。团队氛围比较融洽，也还比较遵守纪律，迟到早退很少。和他们工作2个多月后我发现，整个团队效率非常低。 很多工作布置下去后就没有声音了，有的时候去追问一下，得到的回复也是“李总，你别着急，我们在办了”。也有一些成员只关注事情
管理正在变得越来越混沌，东方的国学、中庸、统御学，西方的领导力、战略、科学管理等等，大师出了不少，著作满街都是，但总之是各领风骚数年也就烟消云散了、销声匿迹了。真正帮助我们实践管理的人则少之又少。真正能在工作中用的也只有自己的经验了。如何让管理变得简单，如何真正帮助各类管理者。我们从管理的本质上来探索究竟。管理，很多人把它解释成管人，理事。然后又分管人，怎么管，理事怎么理，真是让我们越来越糊涂，是
阿里巴巴的企业文化就这些阿里的成功很大一部分归功于文化，我们把实的东西虚着做，而把虚的东西做实了！ 文化的最终就是“言行举止”，它一定是看得见、摸得着、听得到的东西。 --马云使命（Mission）让天下没有难做的生意(To make it easy to do business anywhere)阿里巴巴集团未来十年使命：促进“开放、透明、分享、责任”的新商业文明愿景（Vision）1. 分享数
阿里巴巴的岗位主要分为两类及专业类P系列和管理类M系列。P是Professsional中文的意思是“专业人员”，M是Manager中文管理人员的缩写。 这些即构成了阿里的职位类别及职位等级，同时也形成了公司员工的职业发展双通道，不让员工在一条道走到黑。让有志于走专业路线的人，在专业的道路上努力前进，最终可以成为首席科学家收入水平可以与集团的副总级别相当。先说说P系列，P系列主要分为以下14个级
我刚普升主管没多久，原以为能够放下过去繁重的工作，轻轻松松做管理，突然只听见一阵急促的脚步声传来：“主管，糟了，今天早上与李总的项目谈坏了，”职员小王喘着气说到。我很惊讶的问道，之前谈的都不错，怎么今天签约就出问题了？“今天我与李总签约，李总详细研究了项目资料与情况后表示资料信息量太少，架构不顺决定先不签约”。按耐不住情绪回答道：“怎么可能，项目资料方面小赵每天都在更新，负责架构的小刘更不用说了，
杰克·韦尔奇曾经称绩效管理为经营者最有效的管理手段；称绩效管理是建设一个伟大组织的全部秘密.话讲得非常绝对"最有效的手段"和"全部秘密"，可见绩效管理对一个企业和企业经营者的重要地位和作用。 可是国内的企业普遍绩效管理做的差强人意。上海行隆咨询总结专注绩效管理超过15年，服务超过800家企业的经历将国内企业绩效管理绝症高发的五个区域总结如下：1、认知区超过
阿行是笔者的朋友，他从初入职场的菜鸟一路做到跨国企业的副总裁。他见过无数的职场菜鸟夭折。经笔者再三请求，阿行总结自己一路走来的见识、心得和经验教训，推出该系列:从一个职员到部门主管对任何人来说，这都是职业生涯中的一个飞跃，同时，也是一道必须跨过的门槛。也有不少人倒在这个坎上。所以阿行至今都清晰记得刚踏入管理者时所受到的各种困境。阿行27岁，刚升为主管，部门5位成员。就在刚踏入管理领域半个月的时间里
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