ABB公司名誉主席马尼维克说过：“成功是5%的战略加上95%的执行。”IBM前总裁鲁·郭士纳认为：“一个成功的企业和管理者应该具备三个基本特征，即明确的业务核心、卓越的执行力及优秀的领导能力。”目前，越来越多的企业意识到执行的重要性，但是谁是实践执行力的关键人物呢？中层。这是由于每个部门都是一个小团队，每个小团队都有自己的领头人，那么，中层无疑成了本团队最主要的执行人。而且，中层的“承上启下
提起流程，很多中层的脑海里就会浮现出一幅按部就班的情景来，并认为这种做法是“走形式”，更是执行力不佳的表现，甚至没必要。事实上，流程解决的是最终效率问题。它理顺了部门与部门之间、岗位与岗位之间的输入、输出关系，使员工明确了各自的职责所在及在流程中所处的位置。目前世界上500强企业都在强调流程的重要性，足以说明流程管理的好处之大。 所以，作为一位中层，在执行任务时，一定要尊重流程，深入了解流程的
日常工作当中，很多中层因不能完全领悟上司的意图，而做了很多无用功，结果耽误了工作的进展不说，还被上司认为无能。而有些人却能够准确地领悟上司的意图，知道上司让他做事情要达到怎样的结果，过程也很简单，没有花很多的时间来做这件事情，结果却受到领导的欣赏。张明和李涛两人在各方面条件都差不多，同时受雇于一家公司市场部做市场调查员。最开始，两人拿同样多的薪水，他们也没感到哪里不公平。可是一段时间以后，尽管
压力激励，一份特殊的激励菜单提起压力，很多中层总是以为是给员工永远做不完的工作，也总片面地认为这种压力只会带来负面效果。其实不然，适度的压力可以集中员工注意力，提高其忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。可以说，只要中层领导能适当地运用压力激励，就能提高员工的工作能力，进而提高工作效率，所以说，压力激励是中层领导的管理手段之一。有这样一个故
情感激励，用小代价换取人心情感激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发他们的工作热情。中层领导若能懂得其中奥妙，并不失时机地对下属及其家人给予关怀，对他们作感情投资，往往能够起到异乎寻常的激励效果。有些中层领导不屑于对下属进行感情投资，他们认为，员工这么多，如果对每一个人都投入感情，哪里还有时间抓管理？
目标激励，引爆员工潜能对中层领导来说，善用目标激励是成功管理的手段之一。所谓“激励”，就是通过目标进行激励，设置适当的目标，激发他人动机，，达到调动人的积极性的目的。在心理学上，“目标”通常被称为“诱l即能够满足人的需要的外在物。员工对目标看得越重要，实现成功管：概率也越大。松下先生说：“经营者的重大责任之一，就是让员工拥有梦想，
如果说批评是激励的有效方式之一，恐怕有些中层难以接受。的确，批评可能会使员工感到被奚落、讽刺、挖苦，甚至体会不到工作的乐趣，自信被打击，降低工作质量，但是，有效的、成功的、具有激励性质的批评，可改变、塑造一个人，甚至引领一个人走向成功。如果说赞美是抚慰灵魂的一缕阳光，那么批评就是照耀灵魂的镜子，能让人更加真实而地认识自己。中层领导有分寸的批评犹如和风细雨，能涤荡员工心灵他们甘愿敞开心扉、诚心接受、
有些中层领导认为，只要员工的工资、福利待遇好，满足其物质上的需求，就能达到预期的目标。事实上，薪酬只是其中的一部分，一个优秀的管理者，要想充分调动员工的积极性和创造性，就要学会利用“精神激励”的方式进行管理。精神激励在较高层次上可调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。而且，精神激励不仅不会使你的管理权力被削弱，相反地，还会使你更加容易地安排工作，并能使员工更加愿意服从你的管理。据
赞美犹如清泉，可滋润下属干涸焦虑的心田；赞美是定心丸，会笼络下属不安蹦跳之心。作为当今的中层领导，给下属一分钟赞美比批评下属10分钟要管用。多一次赞美，企业就多一份定力，可以说，称赞是最经济的一种激励下属的方法。戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话：美国钢铁大王安德鲁·卡内基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最
所谓“物质激励”，指的是通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。主要表现形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。虽然“激励员工不用钱”成为当下很多管理者的流行语，但物质激励仍是激励的主要形式。因此，作为中层，要拿捏好这一激励措施，让这种重要但不唯一的激励措施显出它特有的效能来。一、物质奖励的常见形式1．工资激励对下属来说，工资除了是满足一个人生存需要的重要手段外，还是其社会
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