(l)给的前提是“无”，管理者不相信员工有智慧；(2)给错了怎么办？管理者往往希望直接高效，但通常难以奏效；(3)给了白给，管理者侃侃而谈，员工一脸茫然；(4)给习惯了，管理者已经给了结论，员工的探求再也难求；(5)责任无法传递，借口重重，期望总是要落空声管成了信息传递员，高管成了调控中心。
管理方式来看：管理者通常采用的是传统的指挥、命令或控制式的管理方式；而管理教练则更多的采用引发、支持及协助式的管理方式。从管理身份来看：管理者通常以顾问的身份出现，经常会为下属提供答案；管理教练则更多的以教练身份出现，通过有效对话引发下属思考，令下属能通过深入思考找到解决问题的答案。理流程来看：管理者通常采用P（计划）-）D（执行）-+C（检查）叶A（调整）的循环方式；而管理教练则采用以成果为导向
教练技术讲师张高睿分享一些证据表明，在过去20年的时间里，与技术进步比较起来，管理效率正在下降。其一是由于快速变化的商业环境，令企业管理决策的失误增多；其二是基于传统的指挥、命令、控制式管理模式的管理者员工之间的关系会使员工产生畏惧和不满情绪，员工因此缺乏创造性和动力。在现代商业企业中，人们逐渐认识到资本并没有以前那么重要，一些企业家认为，尤其是在高技术和服务性行业中，绩效受管理量f而不是资本，龄
独立工作：教练员工明确做这项工作的目标、应负的责任及方法。因人而异：将其各自的能力和才智在工作中得到充分的发挥。教练技术讲师张高睿分享既注重过程，又注重结果：过程和结果同样重要，协助员工巳R按步骤工作，并尽量使工作中所获收益最大化。蒋必要的资源、员工及一个清晰明确炉习。堑和坚强的后盾合起来，你不需要教他们学习——广他们肯定会自己学！
教练技术讲师张高睿分享其一是环境因素。快、变化、个性化已成为现代企业商业环境的要特征，这样的商业环境与体育竞技场没有什么两样，管理者在这的商业环境里存在的最大价值就是像体育竞技场上的教练一样，充分调动每一位运动员（员工）的优势，让员，工的价值最大化。 教练技术讲师张高睿分享其二是人的因素。当人成为管理的主体时，人的潜力与局限就凸显出来，每个人都有其自身的“盲点”，就像每个人都有后脑勺一样，都
教练技术讲师张高睿分享管理教练这个行业源于20世纪80年代后期的美国，正是在这个美国从工业社会转型到知识型社会的年代，企业经理们发现以传统的作模式无法解决企业的新问题，同时他们也发现企业的商业环境每天都在快速地变化，而知识的更新速度和信息的爆炸使得企业在管理知识型员工方面遇到了诸多障碍，传统的顾问式管理无法提升企业的竞争力。如何适应日新月异的变化，如何令各类型的知识型员工更有。创造力，美国AT
有时不做任何事情是最有效的战略，鼓励员工做出决策也是最有效的方法，但是从不决策确实是很糟糕的事情。尽可能多地获得所需的信息量，仔细地衡量孰轻孰重，然后再倒故出决策。急于做出决策会造成很大的损失么？当然，有时是这样，但，果一味等待，将一事无成。如果不做出任何决策，确实会造成很大的损失。自己做出决策，不要向后看。如果需要修改进程，大胆修改。如果你发现自己在决策制定方面很犹豫或者是不乐意做出出决策。下面
GE在20世纪60年代上马核电项目，它当时与飞机引擎和计算机并称为三大风险项目。核电项目在当时看起来充满了希望。该项目位于圣何塞市，那里集中了那个时代最优秀、最聪明的精英，他们把自己的全部生命和希望投入到了核能利用这一前景辉煌的事业当中。教练技术讲师张高睿分享1981年，杰克，韦尔奇上够；萨始，参观了这个身价几十亿美元的事业部。在此次行程中÷核能事业部负责人向韦尔奇展示了颇具前景的乐观计划，他们预
如果自然爆发，不要操纵它们：听起来很简单，但当你去做一些困惑的事情时，一定要在脑中牢记。如果爆发了，让他们自己去操纵：他们会采用自己的方式，并且更有创造性。教练技术讲师张高睿分享如果他们不能操纵，就和他们一起操纵：这是领导技术和团队工作的必要组成部分。你要的不是那些总是抱怨的奴隶，而是高效的、有创造力、有能力的同事！
1具体的( Specific)“具体的”是指教练通过聆听找到当事人目标中“概括的、比较含。糊或者模糊的”关键词，将其具体化。2可量度的( Measurable)“可量度的”指当事人目标是可以量度的成果，是可以量化的指标，将目标量化有助于检验目标的实现程度。3可接受的（Accepted）“可接受的”是指华津人愿意接受的目标是什么（或多少），把外在的目标转化为当事人内心的承诺。4成果导向的( Resu
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