，最简单扼要的描述就是九个字要诀：做什么？如何做？做得好？ 从岗位角度，比如，某个员工没有按要求做好，原因是多方面的。但要运用对号入座的方法不难也不复杂；所谓事不过三的思维： 第一次，未做好时，不是员工的责任，因为上级没有让他们弄清楚做什么？ 第二次，做得不好，还不是员工的直接责任，因为上级仍然没有让他们明确如何做？ 第三次，还是出了问题，结果出现偏差(未能按要求做得好)。此时，双方都要认真考虑一
胡适曾说过：“哲学家没有科学的经验，决不能讲圆满的科学方法论。科学家没有哲学的兴趣，也决不能讲圆满的科学方法论。”不知您对胡适所言有何感想？据本人了解，世界知名的TRIZ大师的哲学水平都很高。当然，最起码都有自己运用TRIZ的哲学感悟，而并非拿着哲人的书籍去生搬硬套。只有创新方法上升到哲学的层面，方法的普适性才能够体现出来；只有培训师对创新方法有亲身体悟、感悟，才能够使学员开窍。否则方法只能是书本
1.知识老化 仗着自己资格老、行内声望高而不思进取，凭老本儿吃饭，这在上了年纪的培训师中比较多见。 点评：时下知识更新换代快，学员需要的不是培训师的名气，也不光是培训师的经验，而是实实在在的跟得上时势的知识与技能。培训师必须善于吸纳新知识，这不仅意味着自身的生存和发展，更意味着对学员的责任。培训师的自我增值不仅是向书本学习，更要向别人尤其是同行学习，而学员也是培训师不可忽视的学习对象，因为学员的有
许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。 应该说，国内企业对于培训重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还是存在一些误区。有些企业
6、实施“月度优秀部门”评选：对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励（如流动红旗）， 7、实施“月度优秀学员”评选奖励：对遵章守纪、参与度高、培训考试成绩合格、有心得报告及感想深刻而发表见报的优秀学员进行奖励。 8、制定“行动计划”：要求培训对象根据培训内容，制定自己的改善行动计划，并选定目标进行全程跟进，对行动及时、改进效果明显的学员进行奖励。 9、与外部培训机 构合作
企业建立一个培训体系并不难，请个专业的咨询公司很快就能解决。难就难在怎样使这个体系按照设定的方向和轨道持续运行，在已经建立培训体系的企业里，成功运行的概率我估计可能不到50%。因为成功的培训体系一方面需要企业的持续投入，另一方面，更需要企业内部的“推动”。 其实，任何一种培训体系都不会自动运行，它在前期，一定需要管理者去“强势推动”， 这是培训体系成功运作的“秘诀”，这种推动是在培训的系统流程之外
“玩”出快乐，“玩”出工作 笔者近来进行了一个关于职业倦怠的调查，结果让人担忧：数据显示，有50%以上的职场人士存在不同程度的职业倦怠。职业倦怠包含三个维度：情感耗竭、去人格化、低成就感。有相关研究表明，培养快乐工作意识和能力，能有效降低职场员工的职业倦怠感。“玩”出快乐，“玩”出工作鱼市里的快乐vs.办公室里的疲倦笔者某天看到一个关于西雅图鱼市场的视频，发现那里的鱼贩都为日常工作乐在其中。有一天
培训师人生经营的七种力 一、产品力产品是一切经营的出发点和基础。培训师的产品主要是课程产品，课程产品主要包括思想、内容、形式、演绎、体验。培训师讲课各具特色，但大致可以分为几派：1）思想派——以思想力、知识的传授为主；2）内容派——案例、故事很丰富；3）视觉派——PPT很生动、很漂亮、很有逻辑性；4）演绎派——演讲很生动、很精彩，很能调动情绪、营造气氛；5）偶像派——像明星企业家、明星培训师，很多
哈佛商业评论： 企业培训的根本着眼点是受训者知识、技能、态度的明显改善，并因此带来工作效能和效率的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应，可以说一个不培训的决策，实际上是不要效率、不要利润的决策。如何真正的把培训转化为员工的福利，企业的利润呢？ 1、一个有远见的企业，培训应该作为人力资源发展的一种重要手段，必须提到突出的议事日程上来。加大投资，并且引起足够的重视。 2、公司内形成一种学习的企业文化
一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。 ——日本松下电器公司创始人松下幸之助 在一份京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查报告中，涉及了薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的对比。其中在福利的调查项中，85.7%的经理人普遍反
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