逻辑层次的起源 学习和改变的逻辑层次最早是由人类学家格雷戈里·贝特森（Gregory Bateson 1904-1980）为行为科学的心理机制提出来的，是以伯特兰·罗素（Bertrand Russell 1872-1970）的逻辑和数学理论为基础。后由罗伯特·迪尔茨（Robert Dilts）从中提炼和发展出来，并在1990年开始介绍。 贝特森确定了学习和改变的四个基本层次——每一个层次包含的元素
1. 传统文化和风俗习惯的影响导致员工流失。比喻每年春节前后会有大量的员工流失。2. 区域经济发展整体不平衡员工流失。当前有大量工人走向东南沿海等经济发达地区。3. 区域经济发展速度不平衡员工流失。当前也有大量的工人回到内地或者到其他区域。4. 宗教信仰和种族意识导致员工流失。抵制日货活动中有很多日资企业的员工流失。5. 社会信用不健全与员工职业道德意识淡薄造成员工流失。相对应的有推荐信制度和黑名
1. 树立中基层层留人的观念2. 找到合适的种子，招募合适的人才3. 做好成功的表率，成为员工的楷模4. 不抛弃，不放弃的精神5. 让员工职业生涯规划深入他的内心6. 信祸原理的运用7. 让员工出气(视频武装特警)8. 和员工的家人建立联系，让家人帮助约束员工9. 从细节关爱员工。关注员工的需求。10. 善于利用故事、仪式、有形信徒传递企业文化11. 给员工申诉的机会12. 让员工尽快的融入团队1
1、人都是矛盾的，渴望被理解，又害怕被看穿。 2、人总爱跟别人比较，看看有谁比自己好，又有谁比不上自己。而其实，为你的烦恼和忧伤垫底的，从来不是别人的不幸和痛苦，而是你自己的态度。——张小娴 3、陪伴才是对父母最好的补偿。人生太短，孝顺不难，唯有陪伴。 4、生活有时是令人沮丧的，我们总是在意别人的言论，不敢做自己喜欢的事情，追求自己想爱的人，害怕淹没在蜚短流长之中。其实没有人真的在乎你在想什么，不
我们要明白，人生所有的问题都是小我（我不够好）所投射出来，因此，想要收回投射，必须要能客观地观察小我，而非迷失在小我中。 客观地观察小我的方法： 1、当觉察到自己的情绪时，给自己的那部分情绪命名。比如，嫉妒的我，伤心的我，难过的我..... 2、受到情绪困扰时，别问：“我该怎么办？”而是问：“我的哪个部分正在为此事困扰？”如果你问：“我该怎么办？”就已经落入外在真的有问题必须处理的小我信念中。例如
第一型 理想崇高者 背负的原罪：愤怒——“事情不应该是这个样子！” 性格的惯性：批评——“我们应该可以做得更好！” 第一型人被“完美主义”所诅咒，对于不合标准或期待的事物你很难接受，尤其是“没有完成”或“开放性的结果”，更会让你觉得太过粗糙而忍不住严苛批评。 第一型人对事情很难感到满意，而且总在努力地寻找改善的方法。问题是，只有你这样想，别人并不这么认为，因此别人不会如你一般的求好心切。当你发现只
◎韦奇定律 ——不要让闲话动摇了你的意志 即使你已经有了自己的看法，但如果有十位朋友的看法和你相反，你就很难不动摇。这种现象被称为“韦奇定律”。它是由美国洛杉矶加州大学经济学家伊渥.韦奇提出的。 韦奇定律有以下观点： 一、一个人能够拥有自己的主见是一件极其重要的事情； 二、确认你的主见是正确的并且不是固执的； 三、未听之时不应有成见，既听之后不可无主见； 四、不怕众说纷谈，只怕莫衷一是。 不要让闲
一、 原生家庭 我们人的一生中有两个家。一个家是我们从小长大的家，有爸爸妈妈和兄弟姐妹。另一个是我们长大以后，自己结婚成家的那个家，我们把第一个家叫做原生家庭。 二、 哪些事情影响你比较大 到底是你记得的事情对你的人生影响比较大呢，还是你不记得的事情对你的影响比较大？ 是那些我们不记得的事情对我们的影响更大。人好比一台运行良好的电脑，平时我们看到的电脑界面是我们需要看到的界面。但决定呈现这些界面的
1.伤感 某公司裁员风波刚刚平息，在公司内部网论坛上就出现了一篇题为《同事的你》的帖子，该帖模仿校园民谣《同桌的你》，引起了留任员工强烈的共鸣，一天之内员工跟贴达到500余条。 诊断：这是裁员幸存员工最普遍的一种心态，看到曾经一起“战斗”过的同事和朋友相继离开，考勤机上的名单越来越少，办公室变得空荡荡的，内心充满了伤感和失落。伤感是幸存员工对失去好搭档最普遍的心理反应。对离职员工的伤感一定程度上
研究人员做过一个有趣的实验：每天固定给猴群中的每只猴子3支香蕉。当偶尔每天给每只猴子5支香蕉时，猴子们都会变的兴高采烈。有一次，实验人员给了每只猴子10支香蕉，随后在从猴子手中收回2支香蕉。虽然猴子们实际获得的香蕉数量超过以往任何一次，但是它们却对于实验人员拿走它们手里的2支香蕉非常的愤怒。激动的情绪几个小时都不能平复。这样的现象在我们人类社会中也非常常见。比如，每个月给员工固定300元的奖金，员
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