2012年6月，钮东涛老师受邀为著名生物医药集团公司美中联盟进行《制定有效的年度培训计划》课程培训，集团内部负责培训的精英们共聚一堂，一起参与了2天的课程学习。课程取得热烈反响，得到主办方和学员一直好评！
2010年10月，钮东涛老师受邀为雷克萨斯汽车进行内部讲师TTT系列课程培训，来自全国各地的内部讲师们共聚一堂，参与了3天的课程学习。钮老师从培训师的角色认知和定位，培训师的演讲技巧和呈现技巧，内部课程开发和设计三个方面入手做了重点的讲解，课堂中穿插大量的学员实战演练，当堂解决很多工作中遇到的实际问题，课程取得热烈反响，得到主办方和学员一直好评！
钮老师为福田戴姆勒汽车的培训管理部门和内部讲师进行TTT系列课程培训，主题为《从填鸭式到互动式的》转变，课程从了解成年人学习的五个特点出发，到培训师的演讲控场技巧，掌握课件开发的六大步骤，灵活运用PPT制作的六大攻略，了解PPT播放及二种辅助软件使用等，课程得到参会学员高度好评！
绩效管理中末位淘汰起源于通用电气（GE）原CEO杰克?韦尔奇，他有个著名的论断：活力曲线。参见图1。 活力曲线，亦称“末位淘汰”法则，其实质是一张正态分布图。利用这张正态分布图，你将很容易区分出业绩排在前面的20%的A类员工，中间70%的B类员工和业绩排在最后10%的C类员工。杰克?韦尔奇的意见是A类员工重奖，B类不奖不罚，而C类员工坚决淘汰。 这是绩效管理末位淘汰规则的基本逻辑，那么，问题来了
这是绩效管理中一个非常让人头疼的问题。如果不把绩效评估结果差的员工淘汰掉，如何激发其他员工的危机意识？企业的整体绩效怎么能够得到提升？看似很有道理，但如果末位淘汰真要实施了，那马上面临一堆问题：凭什么给我打低分，我感觉不比其他人差？其他人的表现还不如我，凭什么他的评分比我高？我没完成KPI目标是因为其他人不配合，和我有什么关系？凡此种种，所有的压力都指向了评分的上级，于是乎，上级纷纷抱怨人力资源部
而且，短期内这种局面改变不了，但《西游记》解决了“鞭打快牛”的问题，怎么解决的？师徒四人取经成功之后，佛祖论功行赏，孙悟空被封为“斗战胜佛”，猪八戒被封为“净坛使者”，二者的差距肯定是很大的。所以，这就是“鞭打快牛”的解决之道：不要看眼前，而要看长期，短期内不能解决的问题长期肯定能解决。在这个过程中，要坚定自己的信念和意志，相信公司和老板。老板为什么短期内不能解决“快牛”的归属问题，因为老板首先要
那么，如何解决“鞭打快牛”的绩效管理难题呢？我在培训中会讲《西游记》中三个徒弟的故事。孙悟空能力最强，干的最多，既要探路、化缘，还要打妖怪，救师傅，但受委屈的同样是孙悟空，被紧箍咒咒的满地打滚，疼得要死，最后被师傅写下贬书赶回了花果山。而三个徒弟中，最清闲的是谁？猪八戒！取经路上的位置总是在师傅与沙师弟之间，最保险的位置，好吃懒做，经常说大师兄坏话，拍师傅马屁。猪八戒对团队伤害最大的行为是什么？对
这个问题是企业在推行绩效管理过程中碰到的常见现象，也是困扰很多直线经理人的典型问题。而这个问题已经成为了管理学中的一个困境，叫“鞭打快牛”。如何解决“鞭打快牛”的企业典型现象，是企业在推行绩效管理过程中必然要面对的。在绩效管理的咨询与培训中，每次谈到这个问题的时候，我总会询问学员的解决方案。答案也大抵相同，比如：给“快牛”更好的待遇，建立“快牛”的晋升机制，把“慢牛”变成“快牛”等等。这些都是技术
实际上，绩效管理的的整个过程都是在上级与下属的沟通与对话中完成的。经理与员工对话与沟通的频率和质量决定了绩效管理的质量，决定了绩效管理是朝良性还是恶性方向发展。没有沟通与对话，绩效管理就不能称为绩效管理，也不能帮助员工和组织一起成长，必将沦为“鸡肋”。所以，正确看待小米雷军“去KPI”的言论，他更多的是从过程管理而非“唯结果论”的角度来谈自己对KPI的理解，KPI确定之后，要关注过程中的沟通、反馈
绩效管理是一个完整的系统，拥有完备的流程，符合PDCA原则，是一个完美的管理闭环，并且可以在实施过程中不断改善和发展。 对话沟通是串联整个绩效管理过程的重要环节，离开了沟通，直线经理的任何单方面决定都会影响员工的工作热情，进而影响绩效管理的进程，降低绩效管理体系的效用。 实际上，绩效管理的的整个过程都是在上级与下属的沟通与对话中完成的。经理与员工对话与沟通的频率和质量决定了绩效管理的质量，决定了
浙公网安备 33010802003509号