曾听到一位培训师问学员一个这样的问题：“您担心被人替代吗？” 其中大部分学员回答的是“担心”，少部分学员回答的是“不担心”。 其实，作为一名优秀的职场人士，我们的答案应该是“不担心”；更进一步我们应该希望被别人所替代，因为我们只有有别人来替代自己，才有更好、更多的机会去替代其他人，从而实现自身的稳健发展。当然，“希望被他人所替代”这样的话，是需要有足够的底气才能说出来，它需要我们持续学习、与时俱
农夫看到一条蛇咬来了一只青蛙，农夫不希望蛇咬青蛙，因此用一块牛肉干向蛇交换了青蛙。结果第二天，蛇咬来了两只青蛙。 从管理学上来说，农夫的行为（给了咬青蛙的蛇一块牛肉干）是对蛇的错误（或不期望）行为（咬青蛙）的奖赏，从而导致了一个错误的结果：蛇认为咬青蛙会得到奖赏，因此咬得更多了。 这一故事给我们的启示是：不希望发生的事情，不但不要给予“错误”的奖励而且应该坚决地说“不”。希望发生的事情就应该鼓励
以下笔者根据自己的工作经验，总结了项目经理所需要养成的六个习惯，和大家分享： 习惯一：目标导向（做任何事情都需要有清晰的目标，没有目标就没有航向）； 习惯二：全局思维（在保证质量的前提下，较好地实现项目范围、进度和成本这三大目标，是项目经理的一大挑战，需要项目经理具有全局的观念）； 习惯三：计划先行（万事始于计划，没有哪个项目是因为做了计划而失败，更没有哪个项目是因为没做计划而成功）； 习惯四：
笔者认为，辅助管理者成功的三大前提因素是：资历、能力和权力。 一个管理在这三方面都能“天时地利”，那当然更好。然而，并非每一个管理者都能这么幸运，都具有这三方面的优越条件。 那么笔者认为，如果一个管理没有办法在这三方面都享有优越条件的话，那至少应该具备其中的两个方面，否则就很难取得管理成效。 因为： 如果管理者只有很好的资历（如年龄、工龄），而其它两方面明显不足，则难以影响和带动人； 如果管理者
人性的弱点往往是：很容易发现自己的优点，很难发现自己的缺点；很容易发现别人的缺点，很难发现别人的优点。 柳传志曾经说过：当两只鸡一样大的时候，人家肯定觉得你比他小；当你是火鸡，人家是小鸡的时候，你会觉得自己很大，人家会觉得咱们一样大；只有当你是只鸵鸟的时候，别人才有可能承认你大。所以，千万不要把自己的力量估计得过高。 几千年前的老子就说过：知人者智，自知者明。 当前社会，自我感觉良好的人太多了，
以下笔者总结整理了人生赚钱的四个层次，和大家分享： 第一个层次：凭体力赚钱，这个层次一般发生在一个人20岁到30岁这段时间（这时年轻，体力充沛）； 第二个层次：凭能力赚钱，这个层次一般发生在一个人30岁到40岁这段时间（这时自我能力已经提升，可以独当一面或领导一个团队）； 第三个层次：凭人脉赚钱，这个层次一般发生在一个人40岁到50岁这段时间（这时已经积累了相当的人脉关系，可以利用关系赚钱）；
以下笔者结合自己的工作经验，总结整理了有效批评需要把握的十条原则，和大家分享： （1）、尊重人格的原则 人都有自尊心，都有被尊重的需要。作为上司，无论何时何地，都需要尊重自己的下属，特别是在批评下属时，更应该如此。 （2）、善意的原则 批评是因为关心，而不是跟下属过不去。作为管理者一定要注意并让下属明白：批评是为了帮助下属改正错误并不断进步，而不是“打击报复”。 （3）、及时性原则 发现问题，及
以下笔者结合自己的工作经验，总结整理了有效表扬需要把握的八条原则，和大家分享： （1）、对事不对人的原则 所谓“对事不对人”，是指管理者在表扬下属时，只表扬下属在该件事上做得不错，尽量不要去评价他“整个人”都不错，即表扬行为而不是表扬个性；因为人不可能十全十美，兴许他下次就会犯错误。 （2）、恰当性原则 管理者在表扬下属时应该注意只表扬该表扬的事，不要因为某人在某件事情上做得不错就“以偏概全”地
笔者认为表扬员工的一般步骤是： （1）明确指出，他们在哪个（或哪些）方面做得不错； （2）给予恰如其分的表扬（精神的或物质的）； （3）指出他们还可以在哪个（或哪些）方面做得更好； （4）提出你对他们新的或更好的要求； （5）给予适当鼓励，并告知他们你在等待他们新的佳音。 批评员工的一般步骤是： （1）明确地告诉他们，他们错在哪里； （2）让他们清楚，你对他们的差距有什么看法； （3）再次告知他
以下笔者整理了教练新晋员工（初学者）的五个步骤，和大家分享： 第一步：告诉他（她）需要做什么事情； 第二步：示范给他（她）看应该如何做； 第三步：让他（她）自己亲自去做； 第四步：观察他（她）做的实际效果； 第五步： 表扬他（她）所取得的进步，并根据实际情况进行必要引导，直至达到满意的效果为止。
浙公网安备 33010802003509号